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［摘 要］本文通过回顾有关企业内部薪酬差距与组织未来业绩关系的研究，梳理了目前具有代表性的两类观点：竞赛理论和行为理论；通过比较支持两种理论的研究，总结出了造成结果各异的原因。
［关键词］薪酬差距；组织业绩；综述
1 引 言
企业由一系列契约组成。两权分离带来的委托方和代理方利益的不一致，使得代理方牺牲委托方的利益来追求私利成为可能。为了使管理当局和股东的目标尽可能的一致，现代企业设计了一系列的激励措施。其中最典型的就是对管理当局薪酬的设计，如允许其拥有一定的剩余索取权等。企业内部的薪酬差距是薪酬系统设计与管理中的重要议题。究竟企业内部薪酬差距与企业未来业绩有无联系、如何联系？多大的薪酬差距对企业绩效的贡献是最大的？这些问题的解决都将对企业内部薪酬设计提供有价值的信息。
一方面企业内部薪酬设计对企业具有重要性；另一方面研究企业内部薪酬差距与企业未来绩效关系文献相比研究薪酬的其他文献数量并不多，对现有文献进行回顾总结，对未来的研究就具有明确的指导意义。
2 竞赛理论VS行为理论
目前，学者们对于企业内部薪酬差距与员工态度和组织绩效的关系的看法并不一致，其中竞赛理论和行为理论最具代表性。
2.1 竞赛理论
竞赛理论（Tournament Theory）认为加大薪酬差距可以改善态度、创造绩效（Lazear和Rosen，1981）。Jensen和Meckling（1976）认为薪酬和晋升能够对代理人的努力产生强激励作用，同时还可以减少偷懒和搭便车行为。当监控是可信的而且成本低廉时，可以根据代理人的边际产出确定其薪酬。然而，由于监控难度因企业而异（Jensen和Meckling，1976），调查成本可能很高而且不一定可信，会导致代理人有强烈的偷懒激励，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行。这些问题的存在会导致委托人选择竞赛激励（Rosen，1986）。
就国内的研究来看，林浚清等（2003）对我国上市公司内高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间关系进行了检验，发现二者之间具有显著的正向关系，大薪酬差距可以提升公司绩效。
