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摘要：随着我国资本市场的高速发展，大量资金涌入传统的能源煤炭行业，新兴民营煤炭企业的发展对国有煤炭运销人员需求旺盛，国有煤炭企业运销人员快速流失。本文针对运销人员流失因素进行分析，并提出相应对策。
　　关键词：煤炭运销 人员流失 对策
　　
　　随着民营资本进入煤炭行业，国企煤炭企业的运销人员流失现象呈逐年快速上升趋势，这种现象引起笔者的关注并进行浅析。
　　一、现有煤炭贸易从业人力资源特点
　　1、煤炭贸易人员多为专业转行。在我国高校中多所专业的矿业专业高校，目前尚无煤炭贸易专业。企业从事煤炭贸易往来的人员，需要懂得煤炭的生产和质量、产品知识，又需要具备一定的经济、法律、财务知识。生产技术专业的人员对各类贸易合同会深感陌生，而市场营销专业人员对煤炭的各类数据指标和特征难以短时间内独立开展工作。目前我单位煤炭贸易人员多为从生产技术岗位上工作多年的人员，调入贸易部后开展运输销售工作。也有少部分是市场营销专业人员，通过长时间的传帮带形式，开始逐步独立开展工作。
　　2、培养成熟的贸易人员周期性长。在体制相对成熟的国有企业中，企业发展的紧迫性相对不明显。很多人员的培养不具有明确的计划性，工作的压力相对较小，工作的节奏相对较慢，成熟的贸易人员培养周期长，通常为5-10年。发展快速的民营企业，由于市场的需要，会注重快速的培养综合性人才，并且通过同业挖角来快速获得成熟的煤炭贸易人员。不但组成了具有市场竞争力的人才队伍，同时还争取了部分竞争对手的原有客户。近2年来的每年煤炭贸易人员流失数量相当于前6年流失人数的总和。所以煤炭贸易企业的竞争日趋激烈。
　　二、现有煤炭贸易人员流失原因
　　1.职业晋升通道狭窄。在大型国有煤炭生产贸易企业，职工人数以万计为单位，很多岗位晋升困难。一些经过十年左右已经培养成熟的贸易人员，面对没有晋升空间的工作环境，工作积极性受到一定的影响。民营企业进行人才猎头，往往目标指向非常明确，所以国企容易在人才培养成熟之际恰逢人才跳槽的局面。
　　2.不具备市场竞争力的薪酬体系。在国有大型煤炭贸易企业，人员薪酬相对稳定，受体制和市场的影响相对较少。民营煤炭企业，机制相对灵活，对关键重要岗位较易提供内部政策上的倾斜。受市场因素影响，成熟的煤炭贸易人员被同业挖角后，通常薪酬增幅不会低于200%，有的企业甚至会以股权期权作为引进人才的要素。
　　以上两点主要因素促使成熟的煤炭贸易人员进入其他民营资本的企业，为自己职业发展和薪酬提升寻找新的机会。